いつもお世話になっております。
本日、弊社の人材育成ソリューション製品：Enterprise Skills Inventory 2.0 がリリースされます。
初期バージョンリリースから約2年を経たメジャーバージョンアップのリリースとなります。
業務目標管理と個人のスキルが連携して管理できるように大幅に機能強化しました。
またIPAが推進するCCSF（共通キャリア・スキルフレームワーク）にもいち早く対応した人材育成・タレントマネジメント製品です。
詳しくは以下のURLからご参照くださーい。ぜひ「いいね」もよろしくお願いします！
ESIのご紹介：https://www.facebook.com/101cojp/app_273800066054104
モバイルページ：http://esi-info.101s.co.jp/
ご興味のある方は、無償体験デモサイトへ是非お申込みください。
2012年9月3日月曜日
2012年7月4日水曜日
第10期は増収増益で完了。大変ありがとうございましたm(_ _)m
いつもお世話になっております。
お陰様で第10期を増収増益で終えることが出来ました。
これも日頃のお客様、協力会社の皆様のご愛顧ご支援のお陰と感じております。
皆様のご期待が101一人一人のモチベーションを後押しし、良い結果を残す事が出来ました。
弊社で力をいれている人材育成向けソリューションパッケージ Enterprise Skills Inventory もこの初秋にはVersion2.0 がリリースされます。
開発体制も4月入社の新人君達が加わり若い感性を製品機能に取り組む指向を試み始めています。
ユーザーさまに鍛えられて製品が成長して行く様は開発者の気持ちをとてもポジティブにしてくれます。
ユーザーさまと開発者のコラボレーションがアディアの競い合いになり、より価値のある製品に仕上がって行きます。
人材育成とは未来永劫のテーマです。
人々が成長し続ける限りESIも成長し続ける必要があります。
「継続は力なり」をモットーに日々研鑽したいと思います。
ESIが自立した人材を育てるための一助となれば幸甚です。
引き続き皆様のご支援ご愛顧のほどよろしくお願いいたします。
二階堂隆
お陰様で第10期を増収増益で終えることが出来ました。
これも日頃のお客様、
弊社で力をいれている人材育成向けソリューションパッケージ Enterprise Skills Inventory もこの初秋にはVersion2.0 がリリースされます。
ユーザーさまに鍛えられて製品が成長して行く様は開発者の気持ち
人材育成とは未来永劫のテーマです。
「継続は力なり」をモットーに日々研鑽したいと思います。
ESIが自立した人材を育てるための一助となれば幸甚です。
引き続き皆様のご支援ご愛顧のほどよろしくお願いいたします。
二階堂隆
2012年1月23日月曜日
EnterpriseZine (EZ)：連載：Amazon RDS for Oracleを使ったWebシステムの作り方（第1回）
ずいぶん前から依頼いただいたAmazon Web Services の記事。。年末にまとめたRDS for Oracle Database の記事を掲載いただきました。
EnterpriseZine (EZ)：連載：Amazon RDS for Oracleを使ったWebシステムの作り方（第1回）ぜひご覧ください。まずはRDSテーマで4回の連載です。
よろしくお願いいたします。
2012年1月13日金曜日
ハーバード・ビジネス・レビューで興味深い記事を見かけたので。。 #人材育成
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューで興味深い記事を見かけたのでとっても久しぶりにBLOGを書いてみました。
「本当の長所を見極め、さらなる高みを目指すリーダーシップ・コンピテンシー強化法」 という記事です。
筆者らの研究で16種類のリーダーシップ・コンピテンシーが好業績と密接に関係していることが分かったそうです。具体的なコンピテンシー（ヒューマンスキル・行動特性）について図表も交えながら非常に分かりやすく解説されていますので人材育成に興味のある方は、ご覧なってはと思いました。
研究の結果としてある特定のリーダーシップ・スキル単独では効果全般にたいする影響力は低いが異なる種類のリーダーシップ・コンピテンシーを相互作用させることで飛躍的に高い効果を発揮する組み合わせがあることがわかったそうです。
例えば「結果を重視する」スキルだけでは高い効果は見られないけれども「対人関係スキル」も同時にあげることで飛躍的な効果を生み出すみたいなことです。
このようなケースを弊社の人材育成管理ツールで表現してみました。
・コンピテンシーを評価するレベルを1から4までの4段階とする
・レベル3までは管理者以外の実務担当者に求められるスキル評価指標とする
・レベル4判定は管理者としての資質があるかどうかを判断する指標とする
・レベル4判定はHBRの記事にあるように飛躍的に高い効果が発揮される組み合わせが考慮される
上記の判定条件を付与すると個々のスキル習熟度だけでレベル判定するケースでは見られなかった現象がおこります。
「俺のほうがスキルが高いのに、マネージャのほうがレベルが上になる」
なんてケースですね。
レーダーチャート示すとこんな感じになります。
【マネージャのレベル判定】
・レベル4判定を確認したチャート
※「結果を重視する」というスキルと「対人関係スキル」の習得により管理者としての資質を判定した結果、個々のスキルはレベル3評価にも満たなくてもレベル4を認定することができます。
・レベル3判定を確認したチャート
※レベル3判定は異なるスキルの相乗効果を反映しない判定条件としているためレベル3に必要なここのスキルレベルについてチャートは達成度を示しています。
さて、レベル4には判定されない「俺」のスキルはどうなっているのでしょうか？
【俺のレベル判定】
・レベル4判定を確認したチャート
・レベル3判定を確認したチャート
スキルレベルでは管理者よりも高いポイントを獲得しているにもかかわらず、管理者としての資質が必要なレベル4には認定されないことが一目瞭然です。
昨晩HBRの記事を見てスキルデータなど拝借して試してみたら記事で意図しているような表現ができたのではないかと思っています。
BLOGを読んで弊社ESI（人材育成管理ツール）に興味を持っていただいた方はご連絡お待ちしています。
（おわり）
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