いつもお世話になっております。
本日、弊社の人材育成ソリューション製品：Enterprise Skills Inventory 2.0 がリリースされます。
初期バージョンリリースから約2年を経たメジャーバージョンアップのリリースとなります。
業務目標管理と個人のスキルが連携して管理できるように大幅に機能強化しました。
またIPAが推進するCCSF（共通キャリア・スキルフレームワーク）にもいち早く対応した人材育成・タレントマネジメント製品です。
詳しくは以下のURLからご参照くださーい。ぜひ「いいね」もよろしくお願いします！
ESIのご紹介：https://www.facebook.com/101cojp/app_273800066054104
モバイルページ：http://esi-info.101s.co.jp/
ご興味のある方は、無償体験デモサイトへ是非お申込みください。
記事一覧
2012年9月3日月曜日
2012年1月13日金曜日
ハーバード・ビジネス・レビューで興味深い記事を見かけたので。。 #人材育成
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューで興味深い記事を見かけたのでとっても久しぶりにBLOGを書いてみました。
「本当の長所を見極め、さらなる高みを目指すリーダーシップ・コンピテンシー強化法」 という記事です。
筆者らの研究で16種類のリーダーシップ・コンピテンシーが好業績と密接に関係していることが分かったそうです。具体的なコンピテンシー（ヒューマンスキル・行動特性）について図表も交えながら非常に分かりやすく解説されていますので人材育成に興味のある方は、ご覧なってはと思いました。
研究の結果としてある特定のリーダーシップ・スキル単独では効果全般にたいする影響力は低いが異なる種類のリーダーシップ・コンピテンシーを相互作用させることで飛躍的に高い効果を発揮する組み合わせがあることがわかったそうです。
例えば「結果を重視する」スキルだけでは高い効果は見られないけれども「対人関係スキル」も同時にあげることで飛躍的な効果を生み出すみたいなことです。
このようなケースを弊社の人材育成管理ツールで表現してみました。
・コンピテンシーを評価するレベルを1から4までの4段階とする
・レベル3までは管理者以外の実務担当者に求められるスキル評価指標とする
・レベル4判定は管理者としての資質があるかどうかを判断する指標とする
・レベル4判定はHBRの記事にあるように飛躍的に高い効果が発揮される組み合わせが考慮される
上記の判定条件を付与すると個々のスキル習熟度だけでレベル判定するケースでは見られなかった現象がおこります。
「俺のほうがスキルが高いのに、マネージャのほうがレベルが上になる」
なんてケースですね。
レーダーチャート示すとこんな感じになります。
【マネージャのレベル判定】
・レベル4判定を確認したチャート
※「結果を重視する」というスキルと「対人関係スキル」の習得により管理者としての資質を判定した結果、個々のスキルはレベル3評価にも満たなくてもレベル4を認定することができます。
・レベル3判定を確認したチャート
※レベル3判定は異なるスキルの相乗効果を反映しない判定条件としているためレベル3に必要なここのスキルレベルについてチャートは達成度を示しています。
さて、レベル4には判定されない「俺」のスキルはどうなっているのでしょうか？
【俺のレベル判定】
・レベル4判定を確認したチャート
・レベル3判定を確認したチャート
スキルレベルでは管理者よりも高いポイントを獲得しているにもかかわらず、管理者としての資質が必要なレベル4には認定されないことが一目瞭然です。
昨晩HBRの記事を見てスキルデータなど拝借して試してみたら記事で意図しているような表現ができたのではないかと思っています。
BLOGを読んで弊社ESI（人材育成管理ツール）に興味を持っていただいた方はご連絡お待ちしています。
（おわり）
2011年9月7日水曜日
EnterpriseZine：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（最終回）を掲載いただきました。
6月から連載で書かせていただいておりましたEnterpriseZine (EZ)：「そろそろ本気で人財育成の話をしないか」が最終回（第4回）を迎えました。
ぜひご覧ください。
人財育成フレームワークは人財の可視化から始まりシステムを生かして伸ばしていくこと、継続しながらシステムもプロセスも改善していくことで足腰の強い企業・組織ができると信じています。今回の連載が少しでも皆様の組織にお役立つ情報であれば幸甚です。
「いいね！」と思った方は是非実践してみてください。
よろしくお願いいたします。
2011年7月30日土曜日
EnterpriseZine：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第3回）を昨日掲載いただきました。
月一での連載を書かせていただいております。全4回予定の今回は3回目ですー。
EnterpriseZine (EZ)：連載：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第3回）ぜひご覧ください。
よろしくお願いいたします。
EnterpriseZine (EZ)：連載：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第3回）ぜひご覧ください。
よろしくお願いいたします。
2011年7月13日水曜日
EnterpriseZine：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第2回）を昨日掲載いただきました。
月一での連載を書かせていただいております。全4回予定の今回は2回目ですー。
EnterpriseZine (EZ)：連載：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第2回）ぜひご覧ください。
初回の記事はこちらです。：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第1回）ぜひご覧ください。
よろしくお願いいたします。
EnterpriseZine (EZ)：連載：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第2回）ぜひご覧ください。
初回の記事はこちらです。：そろそろ本気で人財育成の話をしないか（第1回）ぜひご覧ください。
よろしくお願いいたします。
2011年2月14日月曜日
【PR】 Enterprise Skills Inventory - Oracle DBバンドル版 - 人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール
ESIのOracle Databaseバンドル版リリースのご案内です。
詳しくはニュースリリース（PDF：112KB）をご覧ください。
ESIは人材情報を管理するので信頼性を大変重要視しています。
したがってデータベースソフトはOracleを採用しました。
とはいえ人材育成用のシステムは、通信、小売や金融などで要求される高負荷時の性能は必要ありませんので高性能なハードウェアを必要としません。
小さいサイズのサーバーであればOracle Databaseのライセンス料も意外と安価です。
耳寄り情報 を少しだけ。。（＾＾；
今回、リリースしたOracle Databaseバンドル版ESIでは、さらにライセンス料金を低く抑えたASFUという独立系ソフトウェア・ベンダー向けのライセンスをバンドルすることができました。
既存で利用できるOracleがないのでデータベースにかかるコストが気になって躊躇されていたお客様は、是非ニュースリリースをご覧いただきご検討いただければ幸いです。
サポートはもちろん弊社のDBエキスパートが行いますので安心してご利用いただけます！
春ももうすぐそこですね。
新入社員の受け入れを万全にするためにも「人財育成のためのスキル管理フレームワーク」をご検討ください。
よろしくお願いいたします。
詳しくはニュースリリース（PDF：112KB）をご覧ください。
ESIは人材情報を管理するので信頼性を大変重要視しています。
したがってデータベースソフトはOracleを採用しました。
とはいえ人材育成用のシステムは、通信、小売や金融などで要求される高負荷時の性能は必要ありませんので高性能なハードウェアを必要としません。
小さいサイズのサーバーであればOracle Databaseのライセンス料も意外と安価です。
耳寄り情報 を少しだけ。。（＾＾；
今回、リリースしたOracle Databaseバンドル版ESIでは、さらにライセンス料金を低く抑えたASFUという独立系ソフトウェア・ベンダー向けのライセンスをバンドルすることができました。
既存で利用できるOracleがないのでデータベースにかかるコストが気になって躊躇されていたお客様は、是非ニュースリリースをご覧いただきご検討いただければ幸いです。
サポートはもちろん弊社のDBエキスパートが行いますので安心してご利用いただけます！
春ももうすぐそこですね。
新入社員の受け入れを万全にするためにも「人財育成のためのスキル管理フレームワーク」をご検討ください。
よろしくお願いいたします。
2011年2月4日金曜日
[人材育成] 久々にシナジー効果の予感
昨日、あるベンチャー企業、株式会社ジー・インサイト ( G-Insight Co.,Ltd. )の社長（細江さん）とエンジニアの人に会いました。
二人とも小職と同じ会社の出身で、こちらからミーティングに参加した弊社担当も同じ会社の出身なので和気あいあいの同窓会的な雰囲気の中で名刺交換をしミーティングを行いました。
お互いに人事関連のパッケージを開発・販売しており情報交換の場を持ちましょうということから昨日がありました。
このブログでもちょこちょこ紹介していますが弊社は「人材育成向けパッケージ（ESI)」を昨年末にリリースしました。
G-Insight社は、「統合人事システム・パッケージ」を2001年から展開していますので人事エリアでは、弊社からすれば大先輩です。
ユーザも都市銀行・外資系メーカー・鉄道会社・大手小売り・総合家電メーカなど非常に大手ばかりです。すばらしい！
たまたま弊社の製品は、人材育成に特化した製品なのでG-Insight社のパッケージ機能とは、かぶる部分がほぼありませんでした。
G-Insight社の製品は人事業務を正確に効率よく回すための業務改善システムという位置づけです。
G-Insight社長、細江さんはお客様とお話をしていると。。
「業務を回すだけでとても忙しくて、なかなか研修や育成にまで手が回らないよ。」
という声を良く聞くそうです。
とはいえどのお客様も人材育成の必要性は強く感じていて、
「やらなきゃいけないんだよね。。」
とおっしゃるそうです。
現状では研修プログラムの受講管理や履歴保存ぐらいまでは行われているとのことです。
研修は受けたけど受講者にどんなスキルがついてどんな業務ができるのかはわからない状態なんですね。
このような状況の会社がたくさんあるということは、弊社にとっては「宝の山」なんですね。
お客様に貢献できる可能性が高いということです。
既に管理している研修情報や研修受講履歴のデータを弊社のESIに連携して、各研修にスキルの関連付けをしてあげれば、その会社の人材の可視化が一気に進みます。
可視化が進むことで育成ポイントや補強ポイントが見えてくるんですね。
ポジティブ人事戦略のスタートポイントです！
各個人もどの研修を受講すれば自分に必要なスキルが身に付くのかを判断できるデータを手に入れることができるので、より研修に前向きになれるでしょう。
このエントリーでは、研修だけにフォーカスして所感をつづりましたが、A社とはその他の分野でも多くのシナジー効果を感じることができました。
近くニュースリリースなどで皆様にもお知らせしたいと思います。
最後に。。
とてもありがたいこの出会いを繋いでくださったKさん（実はこの人も同じ会社出身）にも深謝しまーす。
一時期同窓でそれぞれ外に出て長年経験を積んでからその同窓の方とお会いすると大変有意義に感じることが多いですね。
人脈とはこういうことなんだなと思います。
この流れも大切に日々精進したいと思います。
みなさんも同窓で一緒だった方に久しぶりにお会いしてははいかがでしょうか。
いろいろなシナジーが湧き上がってくるかもしれませんよ。。
二人とも小職と同じ会社の出身で、こちらからミーティングに参加した弊社担当も同じ会社の出身なので和気あいあいの同窓会的な雰囲気の中で名刺交換をしミーティングを行いました。
お互いに人事関連のパッケージを開発・販売しており情報交換の場を持ちましょうということから昨日がありました。
このブログでもちょこちょこ紹介していますが弊社は「人材育成向けパッケージ（ESI)」を昨年末にリリースしました。
G-Insight社は、「統合人事システム・パッケージ」を2001年から展開していますので人事エリアでは、弊社からすれば大先輩です。
ユーザも都市銀行・外資系メーカー・鉄道会社・大手小売り・総合家電メーカなど非常に大手ばかりです。すばらしい！
たまたま弊社の製品は、人材育成に特化した製品なのでG-Insight社のパッケージ機能とは、かぶる部分がほぼありませんでした。
G-Insight社の製品は人事業務を正確に効率よく回すための業務改善システムという位置づけです。
G-Insight社長、細江さんはお客様とお話をしていると。。
「業務を回すだけでとても忙しくて、なかなか研修や育成にまで手が回らないよ。」
という声を良く聞くそうです。
とはいえどのお客様も人材育成の必要性は強く感じていて、
「やらなきゃいけないんだよね。。」
とおっしゃるそうです。
現状では研修プログラムの受講管理や履歴保存ぐらいまでは行われているとのことです。
研修は受けたけど受講者にどんなスキルがついてどんな業務ができるのかはわからない状態なんですね。
このような状況の会社がたくさんあるということは、弊社にとっては「宝の山」なんですね。
お客様に貢献できる可能性が高いということです。
既に管理している研修情報や研修受講履歴のデータを弊社のESIに連携して、各研修にスキルの関連付けをしてあげれば、その会社の人材の可視化が一気に進みます。
可視化が進むことで育成ポイントや補強ポイントが見えてくるんですね。
ポジティブ人事戦略のスタートポイントです！
各個人もどの研修を受講すれば自分に必要なスキルが身に付くのかを判断できるデータを手に入れることができるので、より研修に前向きになれるでしょう。
このエントリーでは、研修だけにフォーカスして所感をつづりましたが、A社とはその他の分野でも多くのシナジー効果を感じることができました。
近くニュースリリースなどで皆様にもお知らせしたいと思います。
最後に。。
とてもありがたいこの出会いを繋いでくださったKさん（実はこの人も同じ会社出身）にも深謝しまーす。
一時期同窓でそれぞれ外に出て長年経験を積んでからその同窓の方とお会いすると大変有意義に感じることが多いですね。
人脈とはこういうことなんだなと思います。
この流れも大切に日々精進したいと思います。
みなさんも同窓で一緒だった方に久しぶりにお会いしてははいかがでしょうか。
いろいろなシナジーが湧き上がってくるかもしれませんよ。。
2011年1月27日木曜日
職業能力評価基準は人材育成に使えるか？
みなさまは「職業能力評価基準」というものをご存知でしょうか？
ほとんどの人はご存じないのでは。。
実は小職も弊社で人材育成向けのパッケージアプリケーション（ESI）を開発・販売するようになってから知りました。
弊社のESIは経済産業省やIPAが定義したITスキル標準のフレームワークだけでなく様々な業種・職種で必要となる人材スキルを管理できるフレームワークとして設計・実装されました。
今回このESIで厚生労働省が定義している「職業能力評価基準」に基づいた人材スキル管理ができるか試してみました。
基準が定義されている業種は非常に多岐にわたっています。
職業能力評価基準のデータは中央職業能力開発協会のホームページから無料でダウンロードできます。
図4で任意のスキル中分類をクリックすると設定されている「職務遂行のための基準」データが以下のように表示されます。
*** 職業能力評価基準とは 出典：中央職業能力開発協会 ***
仕事をこなすために必要な「知識」と「技能・技術」に加えて、成果につながる典型的な「職務行動例」を、担当者から組織・部門の責任者までの４つのレベルに区分して、業種別、職種・職務別に、整理・体系化したものです。
厚生労働省主管
******************************************************
ほとんどの人はご存じないのでは。。
実は小職も弊社で人材育成向けのパッケージアプリケーション（ESI）を開発・販売するようになってから知りました。
弊社のESIは経済産業省やIPAが定義したITスキル標準のフレームワークだけでなく様々な業種・職種で必要となる人材スキルを管理できるフレームワークとして設計・実装されました。
今回このESIで厚生労働省が定義している「職業能力評価基準」に基づいた人材スキル管理ができるか試してみました。
基準が定義されている業種は非常に多岐にわたっています。
職業能力評価基準のデータは中央職業能力開発協会のホームページから無料でダウンロードできます。
試しに弊社のお客様でもある「石油精製業」と最近新しく作成された能力評価基準の「施設介護業」についてデータを登録して管理フレームワークを構築してみました。
結論から言えばなかなかいい感じではまりますね。ということができます。
職業能力評価基準のデータは全くカスタマイズしないでそのままESIに登録しただけですので、実際の企業が利用する場合は、まずはこのデータをテンプレートとしてESIに投入してしまい、自社に合わせたカスタマイズはESIの画面（Webアプリケーション）から更新していく方式がお手軽でよいですね。
素晴らしい！
ESIでは社員全体の人材像マップを以下のような画面で表示することができるのですが、この画面はちょうど職業能力評価基準の全体構成（様式１）と石油精製職種能力ユニット一覧(様式2)をマージしたようなビューに見えると思います。
 |
| 図1．石油精製業の人材像マップ |
マトリックス中に表示されている数字は該当レベルの社員数です。数字をクリックすると該当社員の詳細情報がドリルダウンで参照できます。（分布は適当なテストデータですのでいまいちです（＾＾；）
以下の図は厚生労働省が定義している職業能力評価基準の様式1と様式2です。
 |
| 図2．石油精製業全体構成（様式1） |
 |
| 図3．石油精製職種能力ユニット一覧(様式2） |
ESIでスキルを確認するための「設問」は職業能力評価基準の能力ユニットごとに作成されている「職務遂行のための基準」（様式3）を対応付けてデータ登録してみました。
図1の人材像マップをドリルダウンして特定の社員のスキル取得状況を確認した画面が以下の図です。職業能力評価基準の能力ユニット単位で修得状況をレーダーチャートで表示することが可能です。
 |
| 図4．name133さんの習得スキル状況 |
図4で任意のスキル中分類をクリックすると設定されている「職務遂行のための基準」データが以下のように表示されます。
 |
| ESIのスキル確認用設問（「職務遂行のための基準」） |
レベル到達に必要なスキル中分類項目が不足している場合に「R1-3項目以上」のように文字が赤くなります。
今回はESIの様々な機能のご紹介は割愛していますが、厚生労働省の定義している職業能力評価基準を使って自社の人材育成をWebアプリケーションで管理することが簡単にできることをご理解いただけたと思います。
101社では上記で紹介している業種データ以外にもデータ登録サービスを含めたご提供を承っております。
無料お試しサービスもありますのでお気軽にお問い合わせいただければ幸甚です。
*** 職業能力評価基準とは 出典：中央職業能力開発協会 ***
仕事をこなすために必要な「知識」と「技能・技術」に加えて、成果につながる典型的な「職務行動例」を、担当者から組織・部門の責任者までの４つのレベルに区分して、業種別、職種・職務別に、整理・体系化したものです。
厚生労働省主管
******************************************************
2011年1月14日金曜日
[PR] 優良企業が行っている人材戦略“3つの習慣” TechTargetメルマガより
本日届いたTechTargetのメルマガに弊社の製品にビンゴ（非常に関連する）なレポートが紹介されていました。（TechTargetでは昨年末から掲載されていたみたいですね）
以下のURLからダウンロードできますので人材戦略・育成にご興味のある方は是非ご一読をお勧めします。(無料会員登録必要)
●優良企業が行っている人材戦略“3つの習慣”
以下のURLからダウンロードできますので人材戦略・育成にご興味のある方は是非ご一読をお勧めします。(無料会員登録必要)
レポートでは、
「優良企業とそうでない企業の相違点は、人事および HCM（HumanCapitalManagement）プロセスおよびデータの標準化のために人事部が変革へ力を注いでいるかどうかである。。
不景気な中、優良企業は採用など一部の活動が小康状態となっている今がチャンスであると。。
将来の成長のために人材情報（データ）整備および人材育成プロセス構築に時間とリソースを費やしている。」
ということが調査結果(2009年の調査)からわかったと記載されています。
景気が悪い今こそ低コストなESIを使って人材戦略の仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。
「優良企業とそうでない企業の相違点は、人事および HCM（HumanCapitalManagement）プロセスおよびデータの標準化のために人事部が変革へ力を注いでいるかどうかである。。
不景気な中、優良企業は採用など一部の活動が小康状態となっている今がチャンスであると。。
将来の成長のために人材情報（データ）整備および人材育成プロセス構築に時間とリソースを費やしている。」
ということが調査結果(2009年の調査)からわかったと記載されています。
景気が悪い今こそ低コストなESIを使って人材戦略の仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。
2010年12月15日水曜日
ニュースリリースから思うこと ~ 益々個人の時代なのか ~
最近立て続けに以下のニュースリリースを行いました。
11月25日人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール「Enterprise Skills Inventory」（記事例：Cnet）
12月7日『101will』のバージョンアップ ～ Windows 7に対応（記事例：Asahi.com）
リリースは日本オラクル時代にお世話になっていたマーケティング部門の人で現在独立されているT川さんの助けを借りて行いました。
多くのメディア（それぞれ50社ぐらい）に取り上げられて掲載されたことはT川さんのおかげです。
インターネット全盛の現代では弊社のような小さなベンチャーでも時代にあったマーケティングスキルを保持した人の助けを借りれば非常に効果的にPRできることがわかります。
以前であれば弊社のような小資本の会社がこのようなことを仕掛けるのは難しいことでした。
一般的な広告業者にPRをお願いするのはとても高価でお願いすることなどほとんど考えられませんでした。
Oracleのイベントなどには在職中かなり深くかかわっていたのでコスト面など身にしみて理解していました。
ところが最近では情報発信できる環境がいろいろあるので大きな会社にPRを依頼するまでもない状況になっているなぁと思います。どうやったら効果が上がるのかは、わからなくても個人で独立されて広告コンサルティングをされている方は多数います。
今までは大企業の中にしかいなかったこのようなプロの方のアドバイスを受けることで小さいコストで効果的なPRができる環境が出来上がっているのです。
広告会社は今までメディアと一体となって、メディアというインフラの上で企業のPRを支援していたわけですね。
テレビや新聞などは有限のインフラといえるので広告できるキャパも限られている。
したがって掲載コストもほぼ広告会社さんの言い値のような感じでしたね。
ところがインターネットがインフラになると安ければ安いなりに誰でもPRすることができるようになりました。
何がヒットするかも非常に不確実な時代なので、いろいろと手続きを踏んで大金はたいてPRすることもナンセンスになって来ているのでしょう。
テレビコマーシャルなどを見れば気が付いている方々は大勢いることと思います。
ちょっとだらだらと書いてしまいましたが、時代はますます個人の時代になっていく過渡期であり、継続を切らさずに自身のコアスキルを時代に合わせて変化させつつ伸ばしていけば、きっと良い時代になるのだろうと思います。
インフラは限りなくただに近づき、利用コストは運用管理サービスへの対価。
付加価値サービスは、各分野のプロフェッショナルを選択して直接的に対価を払う。
これらの実現は的確な情報への可能なアクセスが大変重要になりますが、SNSが大きな役割をしてくれそうですね。
良いものだけが選択されてインフラとなる。
相互に助け合う（善良なプロを紹介し合える）環境ができる。
こうなってくると大きすぎることはハイリスクですかね。
明るい個人の時代を歓迎します！
若者は大企業に入れないからといって決して悲観してはいけない。
置かれた立場で自分を磨こう！
私もお役御免にならないようにガンバりまーす。(^o^)/~
11月25日人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール「Enterprise Skills Inventory」（記事例：Cnet）
12月7日『101will』のバージョンアップ ～ Windows 7に対応（記事例：Asahi.com）
リリースは日本オラクル時代にお世話になっていたマーケティング部門の人で現在独立されているT川さんの助けを借りて行いました。
多くのメディア（それぞれ50社ぐらい）に取り上げられて掲載されたことはT川さんのおかげです。
インターネット全盛の現代では弊社のような小さなベンチャーでも時代にあったマーケティングスキルを保持した人の助けを借りれば非常に効果的にPRできることがわかります。
以前であれば弊社のような小資本の会社がこのようなことを仕掛けるのは難しいことでした。
一般的な広告業者にPRをお願いするのはとても高価でお願いすることなどほとんど考えられませんでした。
Oracleのイベントなどには在職中かなり深くかかわっていたのでコスト面など身にしみて理解していました。
ところが最近では情報発信できる環境がいろいろあるので大きな会社にPRを依頼するまでもない状況になっているなぁと思います。どうやったら効果が上がるのかは、わからなくても個人で独立されて広告コンサルティングをされている方は多数います。
今までは大企業の中にしかいなかったこのようなプロの方のアドバイスを受けることで小さいコストで効果的なPRができる環境が出来上がっているのです。
広告会社は今までメディアと一体となって、メディアというインフラの上で企業のPRを支援していたわけですね。
テレビや新聞などは有限のインフラといえるので広告できるキャパも限られている。
したがって掲載コストもほぼ広告会社さんの言い値のような感じでしたね。
ところがインターネットがインフラになると安ければ安いなりに誰でもPRすることができるようになりました。
何がヒットするかも非常に不確実な時代なので、いろいろと手続きを踏んで大金はたいてPRすることもナンセンスになって来ているのでしょう。
テレビコマーシャルなどを見れば気が付いている方々は大勢いることと思います。
ちょっとだらだらと書いてしまいましたが、時代はますます個人の時代になっていく過渡期であり、継続を切らさずに自身のコアスキルを時代に合わせて変化させつつ伸ばしていけば、きっと良い時代になるのだろうと思います。
インフラは限りなくただに近づき、利用コストは運用管理サービスへの対価。
付加価値サービスは、各分野のプロフェッショナルを選択して直接的に対価を払う。
これらの実現は的確な情報への可能なアクセスが大変重要になりますが、SNSが大きな役割をしてくれそうですね。
良いものだけが選択されてインフラとなる。
相互に助け合う（善良なプロを紹介し合える）環境ができる。
こうなってくると大きすぎることはハイリスクですかね。
明るい個人の時代を歓迎します！
若者は大企業に入れないからといって決して悲観してはいけない。
置かれた立場で自分を磨こう！
私もお役御免にならないようにガンバりまーす。(^o^)/~
2010年11月25日木曜日
【PR】企業における人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール リリース・ニュース
本日、ここのブログで何度か記載させていただいた製品の正式リリースを行いました。
製品名： Enterprise Skills Inventory (ESI)
まずはこちらのニュースリリースをご覧ください。
株式会社ワン・オー・ワン
担当 ： 金岡 竜夫
TEL ： 03-3239-8313
E-Mail： esi@101s.co.jp
このブログでは小職一押しの製品ポイントをお知らせいたします。(^v^)/
◆カスタマイズの容易さ => 他社との差別化はあなたのアイディア次第！
◆スキル・コンテンツの豊富さ => 標準コンテンツを参考に失敗のない人材育成！
◆業務と連動したスキル構築用機能 => 業務や既存教育制度とのシームレスな連携！素敵！
業務連動が各自のスキル習得のリアリティを格段に高めます！
現在のスキル管理は現状把握のための登録システムになっているのでは？
製品名： Enterprise Skills Inventory (ESI)
まずはこちらのニュースリリースをご覧ください。
製品情報の詳細サイトも構築しましたのでぜひご覧ください。
デモサイト利用や無償プロトタイプのご用命もお待ちしています。
※プロトタイプの対応は先着順で順次対応させていただきますので予めご了承ください。m(_ _)m
【問い合わせ先】
株式会社ワン・オー・ワン
担当 ： 金岡 竜夫
TEL ： 03-3239-8313
E-Mail： esi@101s.co.jp
このブログでは小職一押しの製品ポイントをお知らせいたします。(^v^)/
◆カスタマイズの容易さ => 他社との差別化はあなたのアイディア次第！
- IPAが規定するITスキル標準など公式フレームワークだけでなく自社にあった人材像をマスタ設定で柔軟に構築。
- スキル分類やスキル設問の追加変更も自由自在
- 基本的なカスタマイズはノンプログラミング
◆スキル・コンテンツの豊富さ => 標準コンテンツを参考に失敗のない人材育成！
- ITSS/UISSのコンサルティング経験で蓄積したスキル・コンテンツ（スキルスタンダード研究所提供）
◆業務と連動したスキル構築用機能 => 業務や既存教育制度とのシームレスな連携！素敵！
- プロジェクト連動（業務）
- 研修受講連動
- 自己啓発連動（自己啓発問題構築機能）
業務連動が各自のスキル習得のリアリティを格段に高めます！
現在のスキル管理は現状把握のための登録システムになっているのでは？
ESIを使ってキャリアパスや短期目標に向かった日々の成長をいつでもビジュアルに確認できる管理フレームワークを構築することで働く人のモチベーションUPと企業全体の戦力アップが図れるのではないでしょうか？
ご用命はお気軽に！
全国各地どこへでもご説明にお伺いいたします。
代表取締役 二階堂隆
2010年11月23日火曜日
Enterprise Skills Inventory リリース裏話
2010年11月20日に弊社の新製品、戦略的人材育成を可能にするスキル管理システム「ESI」をリリースしました。
本製品は弊社の企業色からすると異色の製品です。
開発の発端は、日本オラクル時代の一時期の上司でもある現株式会社スキルスタンダード研究所（SSI）代表の高橋さんとの会話からでした。
高橋さんとは、お互いに前職を離れてからも定期的にお会いさせていただいて、うまいものを食べたり飲んだりの、いわゆる「飲み友達（この言い方は失礼ですが（笑））」でした。
ある飲み会で、めったにしたこともない仕事の話をちょっとしたことからとんとん拍子で弊社でプロジェクトを起こすことになりました。
あれから、かれこれ2年強が経過してようやく出来上がった製品です。
IT業界で人材育成というと「ITスキル標準（ITSS）」というのが有名ですが、高橋さんはこの標準化作業に経産省やIPAとともに尽力されていました。
当時、高橋さんから「ITSS」は定義もほぼ完成してIT企業には導入されたけど育成観点ではまだまだうまくいかされていない」とのことでした。
いろいろ聞いてみると標準化はあくまでも標準であり自社にあった仕組みを作るにはカスタマイズがほぼ必須とのことでした。またITスキルは技術者像の理想形をイメージしているので一般ユーザ企業のIT部門でもやや重厚長大になってしまう（そのためUISSという標準ができた）とのことでした。
標準を意識しながらユーザー要件にあったものをシステム化していくのはお金もかかるし、業務分析能力も必要でなかなか難しいテーマのようでした。
当時からITスキル標準準拠のパッケージは多数ありましたので、我々はそこをメインターゲットにせずにスキルを管理するというフレームワークを参考にしながら、ITSSも含めて、すべての業務に柔軟に対応できる製品化を目指しました。
またスキルを登録するだけの現状可視化にとどまらず、日々の業務や研修など育成に関連するものを連動して個人は無理なく業務スキルを習得できる仕組みを構築できるように製品化を進めました。
スキル管理システムとしてある特定のスキル（たとえばITSS）だけを管理するようにアプリケーションを開発するのは簡単なのですが、不特定多数のスキルを管理するアプリケーションとなるとそれなりに複雑になり結構大変な開発でした。
101NEO（当社独自のスクリプト言語（実態はServlet））で開発されたWebアプリケーションなので当初はカスタマイズも101NEOでと考えていたのですが。。より簡単にエンドユーザがアプリケーションをカスタマイズできるように、ブラウザからのシステム構成設定でユーザ要件にあったシステムが出来上がるような機能を持つ製品に仕上げました。
弊社若手を中心に進めたプロジェクトでここまでできるとは正直思いませんでしたが、大変うれしいい誤算（若手ごめん）でした（笑）
これからもどんどん便利にして、お客様にたくさん使っていただくよう、知恵を出してほしいと願うばかりです。
また、管理対象になるスキルコンテンツ（データ）は、長年蓄積しているSSIさんの高度なコンサルノウハウを利用させていただくという戦略協業をしているので、短期システム導入も実現できるソリューションが確立できました。
上記文章でスキルと一言で表現していますが、ESIが管理できるスキルは、業務に直接かかわるものだけでなくヒューマンスキルや資格など様々なモチベーションに関係する要素を視覚的に管理できる可能性を持っています。
使い方次第では労使双方にとってとてもメリットがあるような気がします。
製品のリリースに当たってはSSIさんから提供いただいたコンサルティングが成功の大きな要因になっています。
この場をお借りしてSSIの皆さんに御礼申し上げます。
p.s.
手前味噌でいろいろ自慢してしまいましたがぜひ一度ご覧くださいませ。m(_ _)m
本製品は弊社の企業色からすると異色の製品です。
開発の発端は、日本オラクル時代の一時期の上司でもある現株式会社スキルスタンダード研究所（SSI）代表の高橋さんとの会話からでした。
高橋さんとは、お互いに前職を離れてからも定期的にお会いさせていただいて、うまいものを食べたり飲んだりの、いわゆる「飲み友達（この言い方は失礼ですが（笑））」でした。
ある飲み会で、めったにしたこともない仕事の話をちょっとしたことからとんとん拍子で弊社でプロジェクトを起こすことになりました。
あれから、かれこれ2年強が経過してようやく出来上がった製品です。
IT業界で人材育成というと「ITスキル標準（ITSS）」というのが有名ですが、高橋さんはこの標準化作業に経産省やIPAとともに尽力されていました。
当時、高橋さんから「ITSS」は定義もほぼ完成してIT企業には導入されたけど育成観点ではまだまだうまくいかされていない」とのことでした。
いろいろ聞いてみると標準化はあくまでも標準であり自社にあった仕組みを作るにはカスタマイズがほぼ必須とのことでした。またITスキルは技術者像の理想形をイメージしているので一般ユーザ企業のIT部門でもやや重厚長大になってしまう（そのためUISSという標準ができた）とのことでした。
標準を意識しながらユーザー要件にあったものをシステム化していくのはお金もかかるし、業務分析能力も必要でなかなか難しいテーマのようでした。
当時からITスキル標準準拠のパッケージは多数ありましたので、我々はそこをメインターゲットにせずにスキルを管理するというフレームワークを参考にしながら、ITSSも含めて、すべての業務に柔軟に対応できる製品化を目指しました。
またスキルを登録するだけの現状可視化にとどまらず、日々の業務や研修など育成に関連するものを連動して個人は無理なく業務スキルを習得できる仕組みを構築できるように製品化を進めました。
スキル管理システムとしてある特定のスキル（たとえばITSS）だけを管理するようにアプリケーションを開発するのは簡単なのですが、不特定多数のスキルを管理するアプリケーションとなるとそれなりに複雑になり結構大変な開発でした。
101NEO（当社独自のスクリプト言語（実態はServlet））で開発されたWebアプリケーションなので当初はカスタマイズも101NEOでと考えていたのですが。。より簡単にエンドユーザがアプリケーションをカスタマイズできるように、ブラウザからのシステム構成設定でユーザ要件にあったシステムが出来上がるような機能を持つ製品に仕上げました。
弊社若手を中心に進めたプロジェクトでここまでできるとは正直思いませんでしたが、大変うれしいい誤算（若手ごめん）でした（笑）
これからもどんどん便利にして、お客様にたくさん使っていただくよう、知恵を出してほしいと願うばかりです。
また、管理対象になるスキルコンテンツ（データ）は、長年蓄積しているSSIさんの高度なコンサルノウハウを利用させていただくという戦略協業をしているので、短期システム導入も実現できるソリューションが確立できました。
上記文章でスキルと一言で表現していますが、ESIが管理できるスキルは、業務に直接かかわるものだけでなくヒューマンスキルや資格など様々なモチベーションに関係する要素を視覚的に管理できる可能性を持っています。
使い方次第では労使双方にとってとてもメリットがあるような気がします。
製品のリリースに当たってはSSIさんから提供いただいたコンサルティングが成功の大きな要因になっています。
この場をお借りしてSSIの皆さんに御礼申し上げます。
p.s.
手前味噌でいろいろ自慢してしまいましたがぜひ一度ご覧くださいませ。m(_ _)m
2010年9月30日木曜日
本日の日経ビジネスオンライン記事「人材育成は経営そのもの・・」で思ったこと
日経ビジネスオンラインの記事タイトルとURL：人材育成は経営そのもの、人事と経営の融合が始まる
「人を成長させることが経営そのものになる」確かにその通りだな。。
「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」どうやって。。
最近人材と経営というテーマの記事を多く見かける現実は、人材育成というテーマをほぼすべての企業経営者が最重要視していることは間違いないようですね。
ところが育成を担当する部門の力の入れようは企業によって様々です。
弊社も人材育成向けのシステムを手掛けている関係上。。お客様にいろいろヒヤリングしてわかったのですが、みなさん悩んでいるということは共通です。
育成の方法にある程度確信をもって計画的に改善を積み上げている企業と、成果をあげられる方法に確信を持てないままとりあえず、研修受講や資格取得を推進している企業があります。
また何もできていない企業もたくさんあります。
共通の悩みを一言でいうと「どうやったら成果を示せるのかわからない」です。
社の方針として最重要テーマであることが掲げられて、もちろん重要なことは分かっているのに取り組んだ結果として成果を示せるのかが分からないということのようです。
人材育成のビジネス市場には、育成目的として有望とされている仕組みがいろいろあります。
各種研修・資格取得教育・コーチングなど
ただし、これらの仕組みを使うけれどもその結果としてどうなったのかを管理する方法を確立している企業はまだあまり存在しないように思われます。
管理をして初めて効果が可視化できます。
可視化するための管理とは。。何をしなければいけないのでしょうか？
企業は自社で必要な人材像をイメージしなければいけません。
できるだけ具体的に。。
具体的にするにはイメージした人材像が保有すべきスキルを定義する必要があります。
企業が欲するスキルはなんでしょうか？
もう少し細分化して部門が必要とするスキルはなんでしょうか？
部門の業務を明確に定義することで必要なスキルも明確に定義できるようになります。
スキルを保有しているかどうかは通常どのように判断されているのでしょうか？
特にスキルを管理する仕組みがない企業は、それぞれの部門長の頭の中にあることでしょう。
これら頭の中にあるスキルの判断基準を部門横断的にさらに進めて全社的に可視化を進め、蓄積していくことでスキル判定基準が出来上がります。
ここまでできたら占めたものです。
自社にはどんなスキルを保有する人がどれだけいるのか、本来必要とされるスキルでも人材として不足しているのはどんな人材なのか、など経営戦略を立案するのに必要となる重要な要素を正しく把握することができます。
会社が必要な人材像が可視化できれば個人のキャリアパスも目標として設定できるようになることでしょう。
NBオンラインが指摘している「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」ことも実現できるのではないでしょうか？
「こうなれば評価してもらえるんだ。」がわかるようになるわけですね。
このように人材像・スキル・タスクが明確に定義できている企業は競争を勝ち抜いていくことができる思います。
ただ漠然と現場単位で必要な人材をマネージャ判断だけで補強・維持するだけで競争力を向上させるには限界があります。
一日も早く自社に合った人材像とスキルの分析を始めてはいかがでしょうか？
以下、【PR】です。m(_ _)m
101では、ITSSやUISSというIT技術のスキル標準作りで実績を上げてきたスキルスタンダード研究所とともにどんな業界・業務にも適用できる人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツールを開発してきました。
上記で述べた人材像・スキル・タスクは企業によって千差万別です。
それらを固定的な人材管理パッケージでは管理することができません。
それぞれの要素を企業要件に応じて柔軟に定義できるシステムインターフェースを備えたパッケージを利用することでローコストで要求満足度の高い仕組みが構築できます。
ご興味がある方はぜひご一報ください。
「人を成長させることが経営そのものになる」確かにその通りだな。。
「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」どうやって。。
最近人材と経営というテーマの記事を多く見かける現実は、人材育成というテーマをほぼすべての企業経営者が最重要視していることは間違いないようですね。
ところが育成を担当する部門の力の入れようは企業によって様々です。
弊社も人材育成向けのシステムを手掛けている関係上。。お客様にいろいろヒヤリングしてわかったのですが、みなさん悩んでいるということは共通です。
育成の方法にある程度確信をもって計画的に改善を積み上げている企業と、成果をあげられる方法に確信を持てないままとりあえず、研修受講や資格取得を推進している企業があります。
また何もできていない企業もたくさんあります。
共通の悩みを一言でいうと「どうやったら成果を示せるのかわからない」です。
社の方針として最重要テーマであることが掲げられて、もちろん重要なことは分かっているのに取り組んだ結果として成果を示せるのかが分からないということのようです。
人材育成のビジネス市場には、育成目的として有望とされている仕組みがいろいろあります。
各種研修・資格取得教育・コーチングなど
ただし、これらの仕組みを使うけれどもその結果としてどうなったのかを管理する方法を確立している企業はまだあまり存在しないように思われます。
管理をして初めて効果が可視化できます。
可視化するための管理とは。。何をしなければいけないのでしょうか？
企業は自社で必要な人材像をイメージしなければいけません。
できるだけ具体的に。。
具体的にするにはイメージした人材像が保有すべきスキルを定義する必要があります。
企業が欲するスキルはなんでしょうか？
もう少し細分化して部門が必要とするスキルはなんでしょうか？
部門の業務を明確に定義することで必要なスキルも明確に定義できるようになります。
スキルを保有しているかどうかは通常どのように判断されているのでしょうか？
特にスキルを管理する仕組みがない企業は、それぞれの部門長の頭の中にあることでしょう。
これら頭の中にあるスキルの判断基準を部門横断的にさらに進めて全社的に可視化を進め、蓄積していくことでスキル判定基準が出来上がります。
ここまでできたら占めたものです。
自社にはどんなスキルを保有する人がどれだけいるのか、本来必要とされるスキルでも人材として不足しているのはどんな人材なのか、など経営戦略を立案するのに必要となる重要な要素を正しく把握することができます。
会社が必要な人材像が可視化できれば個人のキャリアパスも目標として設定できるようになることでしょう。
NBオンラインが指摘している「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」ことも実現できるのではないでしょうか？
「こうなれば評価してもらえるんだ。」がわかるようになるわけですね。
このように人材像・スキル・タスクが明確に定義できている企業は競争を勝ち抜いていくことができる思います。
ただ漠然と現場単位で必要な人材をマネージャ判断だけで補強・維持するだけで競争力を向上させるには限界があります。
一日も早く自社に合った人材像とスキルの分析を始めてはいかがでしょうか？
以下、【PR】です。m(_ _)m
101では、ITSSやUISSというIT技術のスキル標準作りで実績を上げてきたスキルスタンダード研究所とともにどんな業界・業務にも適用できる人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツールを開発してきました。
上記で述べた人材像・スキル・タスクは企業によって千差万別です。
それらを固定的な人材管理パッケージでは管理することができません。
それぞれの要素を企業要件に応じて柔軟に定義できるシステムインターフェースを備えたパッケージを利用することでローコストで要求満足度の高い仕組みが構築できます。
ご興味がある方はぜひご一報ください。
2010年8月3日火曜日
【PR】101 Enterprise Skills Inventory - 人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール
新しいパッケージ製品（Webアプリケーション）のご案内です。
※ご紹介PPTの画面キャプチャはデザイン後変更される予定です。
※2010/09/24 に資料更新しました。キャッシュされている場合はクリアしてご覧ください。
◆製品カテゴリ：人材育成管理
◆製品構成：
【ハード】
x86互換プロセッサPC（台数はサイジングにより決定）
【ソフト】
OS:Linux、Windows、Unixなどマルチプラットフォーム
APサーバ：Tomcat（デフォルト）などJavaサーブレットコンテナ
HTTPサーバ：Apache（デフォルト）など
Database：Oracle（Oracle Database Standard EditionOne）
※Oracle以外のDBは要相談（JDBC対応必須）
◆価格：
500ユーザ例）月額利用料 500円/ユーザ（ユーザ数応じて変動）
◆製品の特長
企業人材の育成管理に必要な人材スキルの定義、人材像の構成、人材スキルの判定メソッドが体系化
社員にとってもGood：各自のスキルの可視化（目標設定と到達確認）
経営者にもGood：人材ポートフォリオの可視化
カスタマイズは自由なので時代の変化に応じて自社に合った人材像管理を構築し継続した人材資産の管理が可能です！
どんな人材像の管理も簡単に手早くノンプログラミングで構築
企業独自の人材定義やスキル判定基準も自由自在
参照権限レベルは自由自在
◆管理可能コンテンツ
１）ITスキル標準（ITSS）
２）情報システムユーザースキル標準（UISS）
３）一般間接部門業務人材像（経営企画・人事・経理・法務・広報・総務など）
４）ユーザ独自の人材像（コンサルタントサービスありスキルスタンダード研究所と提携）
※上記１）から３）は定義済みデータをロード後即利用可能
４）は顧客企業に最適な人材像の定義を設計 ＞ Webインターフェースよりデータを登録 ＞ 利用
ご興味がある方はお気軽にお問い合わせください。
補足）
ITSSとはITスキル標準といってIPA（独立行政法人の情報処理推進機構）が後押ししている各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標。
(概要資料PDF)
※ご紹介PPTの画面キャプチャはデザイン後変更される予定です。
※2010/09/24 に資料更新しました。キャッシュされている場合はクリアしてご覧ください。
◆製品カテゴリ：人材育成管理
◆製品構成：
【ハード】
x86互換プロセッサPC（台数はサイジングにより決定）
【ソフト】
OS:Linux、Windows、Unixなどマルチプラットフォーム
APサーバ：Tomcat（デフォルト）などJavaサーブレットコンテナ
HTTPサーバ：Apache（デフォルト）など
Database：Oracle（Oracle Database Standard EditionOne）
※Oracle以外のDBは要相談（JDBC対応必須）
◆価格：
500ユーザ例）月額利用料 500円/ユーザ（ユーザ数応じて変動）
◆製品の特長
企業人材の育成管理に必要な人材スキルの定義、人材像の構成、人材スキルの判定メソッドが体系化
社員にとってもGood：各自のスキルの可視化（目標設定と到達確認）
経営者にもGood：人材ポートフォリオの可視化
カスタマイズは自由なので時代の変化に応じて自社に合った人材像管理を構築し継続した人材資産の管理が可能です！
どんな人材像の管理も簡単に手早くノンプログラミングで構築
企業独自の人材定義やスキル判定基準も自由自在
参照権限レベルは自由自在
◆管理可能コンテンツ
１）ITスキル標準（ITSS）
２）情報システムユーザースキル標準（UISS）
３）一般間接部門業務人材像（経営企画・人事・経理・法務・広報・総務など）
４）ユーザ独自の人材像（コンサルタントサービスありスキルスタンダード研究所と提携）
※上記１）から３）は定義済みデータをロード後即利用可能
４）は顧客企業に最適な人材像の定義を設計 ＞ Webインターフェースよりデータを登録 ＞ 利用
ご興味がある方はお気軽にお問い合わせください。
補足）
ITSSとはITスキル標準といってIPA（独立行政法人の情報処理推進機構）が後押ししている各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標。
(概要資料PDF)
2010年7月7日水曜日
更新：IPA (独立行政法人 情報処理推進機構) の公表(2010/5/20) した「IT人材白書2010」を読んで。
5月後半に公表されたIT人材白書2010を読んでちょっと意外だなぁと思いました。
白書の内容は以下の通りいろいろと多岐にわたっているのですが。。
人材育成に関する調査結果については弊社の製品でもフォーカスしているので興味深く読みました。
そこでちょっと意外に思いました。
人材育成において、企業はまず自社で保持している人材がどんなスキルを保有しているのかをある基準で見える化する必要があるといわれています。
自分の会社にどんな人がいるかもわからなければ、適材配置もできなければ採用計画もままならないですよね。
まあ当たり前のことですが。。この当たり前のことがなかなかできない。。
特にIT人材というのは基準となるスキルが多岐にわたり複雑で変化が激しいためなかなか基準を作るのも難しいとされています。
IT人材の育成指標として経済産業省とIPAが以下のような「スキル標準」を提供しています。
ITSSが一番歴史があって2002年12月に経済産業省から公表されています。
ITベンダー向けというスキル標準ですが今回の調査（2009年調査）で大企業（従業員規模1001名以上）には、ほぼ普及が浸透したという結果が出たそうです。
この結果は小職としては非常に意外でした。
ITSSのスキル標準はITプロフェッショナルとして11の職種（ITアーキテクト、コンサルティング、セールスなど）が35分野に分類されてレベルも7段階とかなり細分化されています。
ちなみに弊社の人材スキル管理製品でもITSSフレームワークをサポートしていますのでスキルコンテンツを定義してみると。。。
ITアーキテクトのレベル7などの定義では、そこまでの技術者がはたして日本に存在するのかなぁと思えるようなハイスペックに感じます。
つまり人材像という理想から定義されたスキル標準なのでどうしても現実離れしてしまうというのが実感です。
今回の白書の中では「ITSSを利用しない理由（IT企業）」という設問で調査結果も掲載されていますが、上位2つの回答が以下の2つです。
この結果を見ると私と同じように感じている企業も多いのかなと思いました。
すでにITSSを活用しているという大企業もそのままのフレームワークを利用するのではなく自社に合わせたカスタマイズで試行錯誤しているのだと思います。
ITスキル標準はあくまでも指標として参考にする形で自社にあった人材スキルフレームワークを作ることが企業にとって必要なことですね。
【PR】
弊社ではITSSやUISSに限らず自社に合わせた人材スキルフレームワークを柔軟に構築できるWebアプリケーションパッケージを販売します。後発の良さを生かしてかなりカスタマイズが簡単な仕組みにしたので、ITSSなど以外にも自社の間接部門の業務スキルフレームワークの管理でもノンプログラミングで自在に定義可能です。お気軽にお問い合わせください。(^^)v
p.s.
IT人材白書2010で掲載されている調査結果の画像も抜粋して紹介したかったのですが。。権利の問題もあるので現在利用許諾をいただけるかIPAに問合せ中です。OKが出たらこのページに画像を貼り付けます。
==>すぐにIPAさんからOKが出ました。
白書の内容は以下の通りいろいろと多岐にわたっているのですが。。
◆IT人材の動向
1）IT人材の需給バランスの変化
2）職種ニーズに変化の兆し
3）本格化するグローバル人材の活用
◆IT人材育成施策の現状と今後の期待
1）新たな発展段階に来たスキル標準の普及
2）成果が求められる産学連携教育
3）ビジネスに求められるIT活用力
◆IT人材の意識と環境
1）実態とは異なる3Kイメージ
2）IT人材個人の不安原因は将来の不透明さ
3）将来を支える専門性の追求が飛躍への道
人材育成に関する調査結果については弊社の製品でもフォーカスしているので興味深く読みました。
そこでちょっと意外に思いました。
人材育成において、企業はまず自社で保持している人材がどんなスキルを保有しているのかをある基準で見える化する必要があるといわれています。
自分の会社にどんな人がいるかもわからなければ、適材配置もできなければ採用計画もままならないですよね。
まあ当たり前のことですが。。この当たり前のことがなかなかできない。。
特にIT人材というのは基準となるスキルが多岐にわたり複雑で変化が激しいためなかなか基準を作るのも難しいとされています。
IT人材の育成指標として経済産業省とIPAが以下のような「スキル標準」を提供しています。
・ITスキル標準（ITSS）
・情報システムユーザースキル標準（UISS）
・組み込みスキル標準（ETSS）
ITSSが一番歴史があって2002年12月に経済産業省から公表されています。
ITベンダー向けというスキル標準ですが今回の調査（2009年調査）で大企業（従業員規模1001名以上）には、ほぼ普及が浸透したという結果が出たそうです。
この結果は小職としては非常に意外でした。
ITSSのスキル標準はITプロフェッショナルとして11の職種（ITアーキテクト、コンサルティング、セールスなど）が35分野に分類されてレベルも7段階とかなり細分化されています。
ちなみに弊社の人材スキル管理製品でもITSSフレームワークをサポートしていますのでスキルコンテンツを定義してみると。。。
ITアーキテクトのレベル7などの定義では、そこまでの技術者がはたして日本に存在するのかなぁと思えるようなハイスペックに感じます。
つまり人材像という理想から定義されたスキル標準なのでどうしても現実離れしてしまうというのが実感です。
今回の白書の中では「ITSSを利用しない理由（IT企業）」という設問で調査結果も掲載されていますが、上位2つの回答が以下の2つです。
・35.4% ITスキル標準が自社の業務内容と合わないから
・31.6% ITスキル標準を活用しなくても、独自の人材育成体系や基準があるから
この結果を見ると私と同じように感じている企業も多いのかなと思いました。
すでにITSSを活用しているという大企業もそのままのフレームワークを利用するのではなく自社に合わせたカスタマイズで試行錯誤しているのだと思います。
ITスキル標準はあくまでも指標として参考にする形で自社にあった人材スキルフレームワークを作ることが企業にとって必要なことですね。
【PR】
弊社ではITSSやUISSに限らず自社に合わせた人材スキルフレームワークを柔軟に構築できるWebアプリケーションパッケージを販売します。後発の良さを生かしてかなりカスタマイズが簡単な仕組みにしたので、ITSSなど以外にも自社の間接部門の業務スキルフレームワークの管理でもノンプログラミングで自在に定義可能です。お気軽にお問い合わせください。(^^)v
p.s.
IT人材白書2010で掲載されている調査結果の画像も抜粋して紹介したかったのですが。。権利の問題もあるので現在利用許諾をいただけるかIPAに問合せ中です。OKが出たらこのページに画像を貼り付けます。
==>すぐにIPAさんからOKが出ました。
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