日経ビジネスオンラインの記事タイトルとURL：人材育成は経営そのもの、人事と経営の融合が始まる
「人を成長させることが経営そのものになる」確かにその通りだな。。
「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」どうやって。。
最近人材と経営というテーマの記事を多く見かける現実は、人材育成というテーマをほぼすべての企業経営者が最重要視していることは間違いないようですね。
ところが育成を担当する部門の力の入れようは企業によって様々です。
弊社も人材育成向けのシステムを手掛けている関係上。。お客様にいろいろヒヤリングしてわかったのですが、みなさん悩んでいるということは共通です。
育成の方法にある程度確信をもって計画的に改善を積み上げている企業と、成果をあげられる方法に確信を持てないままとりあえず、研修受講や資格取得を推進している企業があります。
また何もできていない企業もたくさんあります。
共通の悩みを一言でいうと「どうやったら成果を示せるのかわからない」です。
社の方針として最重要テーマであることが掲げられて、もちろん重要なことは分かっているのに取り組んだ結果として成果を示せるのかが分からないということのようです。
人材育成のビジネス市場には、育成目的として有望とされている仕組みがいろいろあります。
各種研修・資格取得教育・コーチングなど
ただし、これらの仕組みを使うけれどもその結果としてどうなったのかを管理する方法を確立している企業はまだあまり存在しないように思われます。
管理をして初めて効果が可視化できます。
可視化するための管理とは。。何をしなければいけないのでしょうか？
企業は自社で必要な人材像をイメージしなければいけません。
できるだけ具体的に。。
具体的にするにはイメージした人材像が保有すべきスキルを定義する必要があります。
企業が欲するスキルはなんでしょうか？
もう少し細分化して部門が必要とするスキルはなんでしょうか？
部門の業務を明確に定義することで必要なスキルも明確に定義できるようになります。
スキルを保有しているかどうかは通常どのように判断されているのでしょうか？
特にスキルを管理する仕組みがない企業は、それぞれの部門長の頭の中にあることでしょう。
これら頭の中にあるスキルの判断基準を部門横断的にさらに進めて全社的に可視化を進め、蓄積していくことでスキル判定基準が出来上がります。
ここまでできたら占めたものです。
自社にはどんなスキルを保有する人がどれだけいるのか、本来必要とされるスキルでも人材として不足しているのはどんな人材なのか、など経営戦略を立案するのに必要となる重要な要素を正しく把握することができます。
会社が必要な人材像が可視化できれば個人のキャリアパスも目標として設定できるようになることでしょう。
NBオンラインが指摘している「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」ことも実現できるのではないでしょうか？
「こうなれば評価してもらえるんだ。」がわかるようになるわけですね。
このように人材像・スキル・タスクが明確に定義できている企業は競争を勝ち抜いていくことができる思います。
ただ漠然と現場単位で必要な人材をマネージャ判断だけで補強・維持するだけで競争力を向上させるには限界があります。
一日も早く自社に合った人材像とスキルの分析を始めてはいかがでしょうか？
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101では、ITSSやUISSというIT技術のスキル標準作りで実績を上げてきたスキルスタンダード研究所とともにどんな業界・業務にも適用できる人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツールを開発してきました。
上記で述べた人材像・スキル・タスクは企業によって千差万別です。
それらを固定的な人材管理パッケージでは管理することができません。
それぞれの要素を企業要件に応じて柔軟に定義できるシステムインターフェースを備えたパッケージを利用することでローコストで要求満足度の高い仕組みが構築できます。
ご興味がある方はぜひご一報ください。
