最近立て続けに以下のニュースリリースを行いました。
11月25日人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール「Enterprise Skills Inventory」（記事例：Cnet）
12月7日『101will』のバージョンアップ ～ Windows 7に対応（記事例：Asahi.com）
リリースは日本オラクル時代にお世話になっていたマーケティング部門の人で現在独立されているT川さんの助けを借りて行いました。
多くのメディア（それぞれ50社ぐらい）に取り上げられて掲載されたことはT川さんのおかげです。
インターネット全盛の現代では弊社のような小さなベンチャーでも時代にあったマーケティングスキルを保持した人の助けを借りれば非常に効果的にPRできることがわかります。
以前であれば弊社のような小資本の会社がこのようなことを仕掛けるのは難しいことでした。
一般的な広告業者にPRをお願いするのはとても高価でお願いすることなどほとんど考えられませんでした。
Oracleのイベントなどには在職中かなり深くかかわっていたのでコスト面など身にしみて理解していました。
ところが最近では情報発信できる環境がいろいろあるので大きな会社にPRを依頼するまでもない状況になっているなぁと思います。どうやったら効果が上がるのかは、わからなくても個人で独立されて広告コンサルティングをされている方は多数います。
今までは大企業の中にしかいなかったこのようなプロの方のアドバイスを受けることで小さいコストで効果的なPRができる環境が出来上がっているのです。
広告会社は今までメディアと一体となって、メディアというインフラの上で企業のPRを支援していたわけですね。
テレビや新聞などは有限のインフラといえるので広告できるキャパも限られている。
したがって掲載コストもほぼ広告会社さんの言い値のような感じでしたね。
ところがインターネットがインフラになると安ければ安いなりに誰でもPRすることができるようになりました。
何がヒットするかも非常に不確実な時代なので、いろいろと手続きを踏んで大金はたいてPRすることもナンセンスになって来ているのでしょう。
テレビコマーシャルなどを見れば気が付いている方々は大勢いることと思います。
ちょっとだらだらと書いてしまいましたが、時代はますます個人の時代になっていく過渡期であり、継続を切らさずに自身のコアスキルを時代に合わせて変化させつつ伸ばしていけば、きっと良い時代になるのだろうと思います。
インフラは限りなくただに近づき、利用コストは運用管理サービスへの対価。
付加価値サービスは、各分野のプロフェッショナルを選択して直接的に対価を払う。
これらの実現は的確な情報への可能なアクセスが大変重要になりますが、SNSが大きな役割をしてくれそうですね。
良いものだけが選択されてインフラとなる。
相互に助け合う（善良なプロを紹介し合える）環境ができる。
こうなってくると大きすぎることはハイリスクですかね。
明るい個人の時代を歓迎します！
若者は大企業に入れないからといって決して悲観してはいけない。
置かれた立場で自分を磨こう！
私もお役御免にならないようにガンバりまーす。(^o^)/~
記事一覧
2010年12月15日水曜日
2010年11月25日木曜日
【PR】企業における人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール リリース・ニュース
本日、ここのブログで何度か記載させていただいた製品の正式リリースを行いました。
製品名： Enterprise Skills Inventory (ESI)
まずはこちらのニュースリリースをご覧ください。
株式会社ワン・オー・ワン
担当 ： 金岡 竜夫
TEL ： 03-3239-8313
E-Mail： esi@101s.co.jp
このブログでは小職一押しの製品ポイントをお知らせいたします。(^v^)/
◆カスタマイズの容易さ => 他社との差別化はあなたのアイディア次第！
◆スキル・コンテンツの豊富さ => 標準コンテンツを参考に失敗のない人材育成！
◆業務と連動したスキル構築用機能 => 業務や既存教育制度とのシームレスな連携！素敵！
業務連動が各自のスキル習得のリアリティを格段に高めます！
現在のスキル管理は現状把握のための登録システムになっているのでは？
製品名： Enterprise Skills Inventory (ESI)
まずはこちらのニュースリリースをご覧ください。
製品情報の詳細サイトも構築しましたのでぜひご覧ください。
デモサイト利用や無償プロトタイプのご用命もお待ちしています。
※プロトタイプの対応は先着順で順次対応させていただきますので予めご了承ください。m(_ _)m
【問い合わせ先】
株式会社ワン・オー・ワン
担当 ： 金岡 竜夫
TEL ： 03-3239-8313
E-Mail： esi@101s.co.jp
このブログでは小職一押しの製品ポイントをお知らせいたします。(^v^)/
◆カスタマイズの容易さ => 他社との差別化はあなたのアイディア次第！
- IPAが規定するITスキル標準など公式フレームワークだけでなく自社にあった人材像をマスタ設定で柔軟に構築。
- スキル分類やスキル設問の追加変更も自由自在
- 基本的なカスタマイズはノンプログラミング
◆スキル・コンテンツの豊富さ => 標準コンテンツを参考に失敗のない人材育成！
- ITSS/UISSのコンサルティング経験で蓄積したスキル・コンテンツ（スキルスタンダード研究所提供）
◆業務と連動したスキル構築用機能 => 業務や既存教育制度とのシームレスな連携！素敵！
- プロジェクト連動（業務）
- 研修受講連動
- 自己啓発連動（自己啓発問題構築機能）
業務連動が各自のスキル習得のリアリティを格段に高めます！
現在のスキル管理は現状把握のための登録システムになっているのでは？
ESIを使ってキャリアパスや短期目標に向かった日々の成長をいつでもビジュアルに確認できる管理フレームワークを構築することで働く人のモチベーションUPと企業全体の戦力アップが図れるのではないでしょうか？
ご用命はお気軽に！
全国各地どこへでもご説明にお伺いいたします。
代表取締役 二階堂隆
2010年11月23日火曜日
Enterprise Skills Inventory リリース裏話
2010年11月20日に弊社の新製品、戦略的人材育成を可能にするスキル管理システム「ESI」をリリースしました。
本製品は弊社の企業色からすると異色の製品です。
開発の発端は、日本オラクル時代の一時期の上司でもある現株式会社スキルスタンダード研究所（SSI）代表の高橋さんとの会話からでした。
高橋さんとは、お互いに前職を離れてからも定期的にお会いさせていただいて、うまいものを食べたり飲んだりの、いわゆる「飲み友達（この言い方は失礼ですが（笑））」でした。
ある飲み会で、めったにしたこともない仕事の話をちょっとしたことからとんとん拍子で弊社でプロジェクトを起こすことになりました。
あれから、かれこれ2年強が経過してようやく出来上がった製品です。
IT業界で人材育成というと「ITスキル標準（ITSS）」というのが有名ですが、高橋さんはこの標準化作業に経産省やIPAとともに尽力されていました。
当時、高橋さんから「ITSS」は定義もほぼ完成してIT企業には導入されたけど育成観点ではまだまだうまくいかされていない」とのことでした。
いろいろ聞いてみると標準化はあくまでも標準であり自社にあった仕組みを作るにはカスタマイズがほぼ必須とのことでした。またITスキルは技術者像の理想形をイメージしているので一般ユーザ企業のIT部門でもやや重厚長大になってしまう（そのためUISSという標準ができた）とのことでした。
標準を意識しながらユーザー要件にあったものをシステム化していくのはお金もかかるし、業務分析能力も必要でなかなか難しいテーマのようでした。
当時からITスキル標準準拠のパッケージは多数ありましたので、我々はそこをメインターゲットにせずにスキルを管理するというフレームワークを参考にしながら、ITSSも含めて、すべての業務に柔軟に対応できる製品化を目指しました。
またスキルを登録するだけの現状可視化にとどまらず、日々の業務や研修など育成に関連するものを連動して個人は無理なく業務スキルを習得できる仕組みを構築できるように製品化を進めました。
スキル管理システムとしてある特定のスキル（たとえばITSS）だけを管理するようにアプリケーションを開発するのは簡単なのですが、不特定多数のスキルを管理するアプリケーションとなるとそれなりに複雑になり結構大変な開発でした。
101NEO（当社独自のスクリプト言語（実態はServlet））で開発されたWebアプリケーションなので当初はカスタマイズも101NEOでと考えていたのですが。。より簡単にエンドユーザがアプリケーションをカスタマイズできるように、ブラウザからのシステム構成設定でユーザ要件にあったシステムが出来上がるような機能を持つ製品に仕上げました。
弊社若手を中心に進めたプロジェクトでここまでできるとは正直思いませんでしたが、大変うれしいい誤算（若手ごめん）でした（笑）
これからもどんどん便利にして、お客様にたくさん使っていただくよう、知恵を出してほしいと願うばかりです。
また、管理対象になるスキルコンテンツ（データ）は、長年蓄積しているSSIさんの高度なコンサルノウハウを利用させていただくという戦略協業をしているので、短期システム導入も実現できるソリューションが確立できました。
上記文章でスキルと一言で表現していますが、ESIが管理できるスキルは、業務に直接かかわるものだけでなくヒューマンスキルや資格など様々なモチベーションに関係する要素を視覚的に管理できる可能性を持っています。
使い方次第では労使双方にとってとてもメリットがあるような気がします。
製品のリリースに当たってはSSIさんから提供いただいたコンサルティングが成功の大きな要因になっています。
この場をお借りしてSSIの皆さんに御礼申し上げます。
p.s.
手前味噌でいろいろ自慢してしまいましたがぜひ一度ご覧くださいませ。m(_ _)m
本製品は弊社の企業色からすると異色の製品です。
開発の発端は、日本オラクル時代の一時期の上司でもある現株式会社スキルスタンダード研究所（SSI）代表の高橋さんとの会話からでした。
高橋さんとは、お互いに前職を離れてからも定期的にお会いさせていただいて、うまいものを食べたり飲んだりの、いわゆる「飲み友達（この言い方は失礼ですが（笑））」でした。
ある飲み会で、めったにしたこともない仕事の話をちょっとしたことからとんとん拍子で弊社でプロジェクトを起こすことになりました。
あれから、かれこれ2年強が経過してようやく出来上がった製品です。
IT業界で人材育成というと「ITスキル標準（ITSS）」というのが有名ですが、高橋さんはこの標準化作業に経産省やIPAとともに尽力されていました。
当時、高橋さんから「ITSS」は定義もほぼ完成してIT企業には導入されたけど育成観点ではまだまだうまくいかされていない」とのことでした。
いろいろ聞いてみると標準化はあくまでも標準であり自社にあった仕組みを作るにはカスタマイズがほぼ必須とのことでした。またITスキルは技術者像の理想形をイメージしているので一般ユーザ企業のIT部門でもやや重厚長大になってしまう（そのためUISSという標準ができた）とのことでした。
標準を意識しながらユーザー要件にあったものをシステム化していくのはお金もかかるし、業務分析能力も必要でなかなか難しいテーマのようでした。
当時からITスキル標準準拠のパッケージは多数ありましたので、我々はそこをメインターゲットにせずにスキルを管理するというフレームワークを参考にしながら、ITSSも含めて、すべての業務に柔軟に対応できる製品化を目指しました。
またスキルを登録するだけの現状可視化にとどまらず、日々の業務や研修など育成に関連するものを連動して個人は無理なく業務スキルを習得できる仕組みを構築できるように製品化を進めました。
スキル管理システムとしてある特定のスキル（たとえばITSS）だけを管理するようにアプリケーションを開発するのは簡単なのですが、不特定多数のスキルを管理するアプリケーションとなるとそれなりに複雑になり結構大変な開発でした。
101NEO（当社独自のスクリプト言語（実態はServlet））で開発されたWebアプリケーションなので当初はカスタマイズも101NEOでと考えていたのですが。。より簡単にエンドユーザがアプリケーションをカスタマイズできるように、ブラウザからのシステム構成設定でユーザ要件にあったシステムが出来上がるような機能を持つ製品に仕上げました。
弊社若手を中心に進めたプロジェクトでここまでできるとは正直思いませんでしたが、大変うれしいい誤算（若手ごめん）でした（笑）
これからもどんどん便利にして、お客様にたくさん使っていただくよう、知恵を出してほしいと願うばかりです。
また、管理対象になるスキルコンテンツ（データ）は、長年蓄積しているSSIさんの高度なコンサルノウハウを利用させていただくという戦略協業をしているので、短期システム導入も実現できるソリューションが確立できました。
上記文章でスキルと一言で表現していますが、ESIが管理できるスキルは、業務に直接かかわるものだけでなくヒューマンスキルや資格など様々なモチベーションに関係する要素を視覚的に管理できる可能性を持っています。
使い方次第では労使双方にとってとてもメリットがあるような気がします。
製品のリリースに当たってはSSIさんから提供いただいたコンサルティングが成功の大きな要因になっています。
この場をお借りしてSSIの皆さんに御礼申し上げます。
p.s.
手前味噌でいろいろ自慢してしまいましたがぜひ一度ご覧くださいませ。m(_ _)m
2010年9月30日木曜日
本日の日経ビジネスオンライン記事「人材育成は経営そのもの・・」で思ったこと
日経ビジネスオンラインの記事タイトルとURL：人材育成は経営そのもの、人事と経営の融合が始まる
「人を成長させることが経営そのものになる」確かにその通りだな。。
「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」どうやって。。
最近人材と経営というテーマの記事を多く見かける現実は、人材育成というテーマをほぼすべての企業経営者が最重要視していることは間違いないようですね。
ところが育成を担当する部門の力の入れようは企業によって様々です。
弊社も人材育成向けのシステムを手掛けている関係上。。お客様にいろいろヒヤリングしてわかったのですが、みなさん悩んでいるということは共通です。
育成の方法にある程度確信をもって計画的に改善を積み上げている企業と、成果をあげられる方法に確信を持てないままとりあえず、研修受講や資格取得を推進している企業があります。
また何もできていない企業もたくさんあります。
共通の悩みを一言でいうと「どうやったら成果を示せるのかわからない」です。
社の方針として最重要テーマであることが掲げられて、もちろん重要なことは分かっているのに取り組んだ結果として成果を示せるのかが分からないということのようです。
人材育成のビジネス市場には、育成目的として有望とされている仕組みがいろいろあります。
各種研修・資格取得教育・コーチングなど
ただし、これらの仕組みを使うけれどもその結果としてどうなったのかを管理する方法を確立している企業はまだあまり存在しないように思われます。
管理をして初めて効果が可視化できます。
可視化するための管理とは。。何をしなければいけないのでしょうか？
企業は自社で必要な人材像をイメージしなければいけません。
できるだけ具体的に。。
具体的にするにはイメージした人材像が保有すべきスキルを定義する必要があります。
企業が欲するスキルはなんでしょうか？
もう少し細分化して部門が必要とするスキルはなんでしょうか？
部門の業務を明確に定義することで必要なスキルも明確に定義できるようになります。
スキルを保有しているかどうかは通常どのように判断されているのでしょうか？
特にスキルを管理する仕組みがない企業は、それぞれの部門長の頭の中にあることでしょう。
これら頭の中にあるスキルの判断基準を部門横断的にさらに進めて全社的に可視化を進め、蓄積していくことでスキル判定基準が出来上がります。
ここまでできたら占めたものです。
自社にはどんなスキルを保有する人がどれだけいるのか、本来必要とされるスキルでも人材として不足しているのはどんな人材なのか、など経営戦略を立案するのに必要となる重要な要素を正しく把握することができます。
会社が必要な人材像が可視化できれば個人のキャリアパスも目標として設定できるようになることでしょう。
NBオンラインが指摘している「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」ことも実現できるのではないでしょうか？
「こうなれば評価してもらえるんだ。」がわかるようになるわけですね。
このように人材像・スキル・タスクが明確に定義できている企業は競争を勝ち抜いていくことができる思います。
ただ漠然と現場単位で必要な人材をマネージャ判断だけで補強・維持するだけで競争力を向上させるには限界があります。
一日も早く自社に合った人材像とスキルの分析を始めてはいかがでしょうか？
以下、【PR】です。m(_ _)m
101では、ITSSやUISSというIT技術のスキル標準作りで実績を上げてきたスキルスタンダード研究所とともにどんな業界・業務にも適用できる人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツールを開発してきました。
上記で述べた人材像・スキル・タスクは企業によって千差万別です。
それらを固定的な人材管理パッケージでは管理することができません。
それぞれの要素を企業要件に応じて柔軟に定義できるシステムインターフェースを備えたパッケージを利用することでローコストで要求満足度の高い仕組みが構築できます。
ご興味がある方はぜひご一報ください。
「人を成長させることが経営そのものになる」確かにその通りだな。。
「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」どうやって。。
最近人材と経営というテーマの記事を多く見かける現実は、人材育成というテーマをほぼすべての企業経営者が最重要視していることは間違いないようですね。
ところが育成を担当する部門の力の入れようは企業によって様々です。
弊社も人材育成向けのシステムを手掛けている関係上。。お客様にいろいろヒヤリングしてわかったのですが、みなさん悩んでいるということは共通です。
育成の方法にある程度確信をもって計画的に改善を積み上げている企業と、成果をあげられる方法に確信を持てないままとりあえず、研修受講や資格取得を推進している企業があります。
また何もできていない企業もたくさんあります。
共通の悩みを一言でいうと「どうやったら成果を示せるのかわからない」です。
社の方針として最重要テーマであることが掲げられて、もちろん重要なことは分かっているのに取り組んだ結果として成果を示せるのかが分からないということのようです。
人材育成のビジネス市場には、育成目的として有望とされている仕組みがいろいろあります。
各種研修・資格取得教育・コーチングなど
ただし、これらの仕組みを使うけれどもその結果としてどうなったのかを管理する方法を確立している企業はまだあまり存在しないように思われます。
管理をして初めて効果が可視化できます。
可視化するための管理とは。。何をしなければいけないのでしょうか？
企業は自社で必要な人材像をイメージしなければいけません。
できるだけ具体的に。。
具体的にするにはイメージした人材像が保有すべきスキルを定義する必要があります。
企業が欲するスキルはなんでしょうか？
もう少し細分化して部門が必要とするスキルはなんでしょうか？
部門の業務を明確に定義することで必要なスキルも明確に定義できるようになります。
スキルを保有しているかどうかは通常どのように判断されているのでしょうか？
特にスキルを管理する仕組みがない企業は、それぞれの部門長の頭の中にあることでしょう。
これら頭の中にあるスキルの判断基準を部門横断的にさらに進めて全社的に可視化を進め、蓄積していくことでスキル判定基準が出来上がります。
ここまでできたら占めたものです。
自社にはどんなスキルを保有する人がどれだけいるのか、本来必要とされるスキルでも人材として不足しているのはどんな人材なのか、など経営戦略を立案するのに必要となる重要な要素を正しく把握することができます。
会社が必要な人材像が可視化できれば個人のキャリアパスも目標として設定できるようになることでしょう。
NBオンラインが指摘している「消極的学習者を積極的学習者に変貌させる」ことも実現できるのではないでしょうか？
「こうなれば評価してもらえるんだ。」がわかるようになるわけですね。
このように人材像・スキル・タスクが明確に定義できている企業は競争を勝ち抜いていくことができる思います。
ただ漠然と現場単位で必要な人材をマネージャ判断だけで補強・維持するだけで競争力を向上させるには限界があります。
一日も早く自社に合った人材像とスキルの分析を始めてはいかがでしょうか？
以下、【PR】です。m(_ _)m
101では、ITSSやUISSというIT技術のスキル標準作りで実績を上げてきたスキルスタンダード研究所とともにどんな業界・業務にも適用できる人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツールを開発してきました。
上記で述べた人材像・スキル・タスクは企業によって千差万別です。
それらを固定的な人材管理パッケージでは管理することができません。
それぞれの要素を企業要件に応じて柔軟に定義できるシステムインターフェースを備えたパッケージを利用することでローコストで要求満足度の高い仕組みが構築できます。
ご興味がある方はぜひご一報ください。
2010年8月3日火曜日
【PR】101 Enterprise Skills Inventory - 人材育成のためのスキル管理フレームワーク構築ツール
新しいパッケージ製品（Webアプリケーション）のご案内です。
※ご紹介PPTの画面キャプチャはデザイン後変更される予定です。
※2010/09/24 に資料更新しました。キャッシュされている場合はクリアしてご覧ください。
◆製品カテゴリ：人材育成管理
◆製品構成：
【ハード】
x86互換プロセッサPC（台数はサイジングにより決定）
【ソフト】
OS:Linux、Windows、Unixなどマルチプラットフォーム
APサーバ：Tomcat（デフォルト）などJavaサーブレットコンテナ
HTTPサーバ：Apache（デフォルト）など
Database：Oracle（Oracle Database Standard EditionOne）
※Oracle以外のDBは要相談（JDBC対応必須）
◆価格：
500ユーザ例）月額利用料 500円/ユーザ（ユーザ数応じて変動）
◆製品の特長
企業人材の育成管理に必要な人材スキルの定義、人材像の構成、人材スキルの判定メソッドが体系化
社員にとってもGood：各自のスキルの可視化（目標設定と到達確認）
経営者にもGood：人材ポートフォリオの可視化
カスタマイズは自由なので時代の変化に応じて自社に合った人材像管理を構築し継続した人材資産の管理が可能です！
どんな人材像の管理も簡単に手早くノンプログラミングで構築
企業独自の人材定義やスキル判定基準も自由自在
参照権限レベルは自由自在
◆管理可能コンテンツ
１）ITスキル標準（ITSS）
２）情報システムユーザースキル標準（UISS）
３）一般間接部門業務人材像（経営企画・人事・経理・法務・広報・総務など）
４）ユーザ独自の人材像（コンサルタントサービスありスキルスタンダード研究所と提携）
※上記１）から３）は定義済みデータをロード後即利用可能
４）は顧客企業に最適な人材像の定義を設計 ＞ Webインターフェースよりデータを登録 ＞ 利用
ご興味がある方はお気軽にお問い合わせください。
補足）
ITSSとはITスキル標準といってIPA（独立行政法人の情報処理推進機構）が後押ししている各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標。
(概要資料PDF)
※ご紹介PPTの画面キャプチャはデザイン後変更される予定です。
※2010/09/24 に資料更新しました。キャッシュされている場合はクリアしてご覧ください。
◆製品カテゴリ：人材育成管理
◆製品構成：
【ハード】
x86互換プロセッサPC（台数はサイジングにより決定）
【ソフト】
OS:Linux、Windows、Unixなどマルチプラットフォーム
APサーバ：Tomcat（デフォルト）などJavaサーブレットコンテナ
HTTPサーバ：Apache（デフォルト）など
Database：Oracle（Oracle Database Standard EditionOne）
※Oracle以外のDBは要相談（JDBC対応必須）
◆価格：
500ユーザ例）月額利用料 500円/ユーザ（ユーザ数応じて変動）
◆製品の特長
企業人材の育成管理に必要な人材スキルの定義、人材像の構成、人材スキルの判定メソッドが体系化
社員にとってもGood：各自のスキルの可視化（目標設定と到達確認）
経営者にもGood：人材ポートフォリオの可視化
カスタマイズは自由なので時代の変化に応じて自社に合った人材像管理を構築し継続した人材資産の管理が可能です！
どんな人材像の管理も簡単に手早くノンプログラミングで構築
企業独自の人材定義やスキル判定基準も自由自在
参照権限レベルは自由自在
◆管理可能コンテンツ
１）ITスキル標準（ITSS）
２）情報システムユーザースキル標準（UISS）
３）一般間接部門業務人材像（経営企画・人事・経理・法務・広報・総務など）
４）ユーザ独自の人材像（コンサルタントサービスありスキルスタンダード研究所と提携）
※上記１）から３）は定義済みデータをロード後即利用可能
４）は顧客企業に最適な人材像の定義を設計 ＞ Webインターフェースよりデータを登録 ＞ 利用
ご興味がある方はお気軽にお問い合わせください。
補足）
ITSSとはITスキル標準といってIPA（独立行政法人の情報処理推進機構）が後押ししている各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標。
(概要資料PDF)
2010年7月7日水曜日
更新：IPA (独立行政法人 情報処理推進機構) の公表(2010/5/20) した「IT人材白書2010」を読んで。
5月後半に公表されたIT人材白書2010を読んでちょっと意外だなぁと思いました。
白書の内容は以下の通りいろいろと多岐にわたっているのですが。。
人材育成に関する調査結果については弊社の製品でもフォーカスしているので興味深く読みました。
そこでちょっと意外に思いました。
人材育成において、企業はまず自社で保持している人材がどんなスキルを保有しているのかをある基準で見える化する必要があるといわれています。
自分の会社にどんな人がいるかもわからなければ、適材配置もできなければ採用計画もままならないですよね。
まあ当たり前のことですが。。この当たり前のことがなかなかできない。。
特にIT人材というのは基準となるスキルが多岐にわたり複雑で変化が激しいためなかなか基準を作るのも難しいとされています。
IT人材の育成指標として経済産業省とIPAが以下のような「スキル標準」を提供しています。
ITSSが一番歴史があって2002年12月に経済産業省から公表されています。
ITベンダー向けというスキル標準ですが今回の調査（2009年調査）で大企業（従業員規模1001名以上）には、ほぼ普及が浸透したという結果が出たそうです。
この結果は小職としては非常に意外でした。
ITSSのスキル標準はITプロフェッショナルとして11の職種（ITアーキテクト、コンサルティング、セールスなど）が35分野に分類されてレベルも7段階とかなり細分化されています。
ちなみに弊社の人材スキル管理製品でもITSSフレームワークをサポートしていますのでスキルコンテンツを定義してみると。。。
ITアーキテクトのレベル7などの定義では、そこまでの技術者がはたして日本に存在するのかなぁと思えるようなハイスペックに感じます。
つまり人材像という理想から定義されたスキル標準なのでどうしても現実離れしてしまうというのが実感です。
今回の白書の中では「ITSSを利用しない理由（IT企業）」という設問で調査結果も掲載されていますが、上位2つの回答が以下の2つです。
この結果を見ると私と同じように感じている企業も多いのかなと思いました。
すでにITSSを活用しているという大企業もそのままのフレームワークを利用するのではなく自社に合わせたカスタマイズで試行錯誤しているのだと思います。
ITスキル標準はあくまでも指標として参考にする形で自社にあった人材スキルフレームワークを作ることが企業にとって必要なことですね。
【PR】
弊社ではITSSやUISSに限らず自社に合わせた人材スキルフレームワークを柔軟に構築できるWebアプリケーションパッケージを販売します。後発の良さを生かしてかなりカスタマイズが簡単な仕組みにしたので、ITSSなど以外にも自社の間接部門の業務スキルフレームワークの管理でもノンプログラミングで自在に定義可能です。お気軽にお問い合わせください。(^^)v
p.s.
IT人材白書2010で掲載されている調査結果の画像も抜粋して紹介したかったのですが。。権利の問題もあるので現在利用許諾をいただけるかIPAに問合せ中です。OKが出たらこのページに画像を貼り付けます。
==>すぐにIPAさんからOKが出ました。
白書の内容は以下の通りいろいろと多岐にわたっているのですが。。
◆IT人材の動向
1）IT人材の需給バランスの変化
2）職種ニーズに変化の兆し
3）本格化するグローバル人材の活用
◆IT人材育成施策の現状と今後の期待
1）新たな発展段階に来たスキル標準の普及
2）成果が求められる産学連携教育
3）ビジネスに求められるIT活用力
◆IT人材の意識と環境
1）実態とは異なる3Kイメージ
2）IT人材個人の不安原因は将来の不透明さ
3）将来を支える専門性の追求が飛躍への道
人材育成に関する調査結果については弊社の製品でもフォーカスしているので興味深く読みました。
そこでちょっと意外に思いました。
人材育成において、企業はまず自社で保持している人材がどんなスキルを保有しているのかをある基準で見える化する必要があるといわれています。
自分の会社にどんな人がいるかもわからなければ、適材配置もできなければ採用計画もままならないですよね。
まあ当たり前のことですが。。この当たり前のことがなかなかできない。。
特にIT人材というのは基準となるスキルが多岐にわたり複雑で変化が激しいためなかなか基準を作るのも難しいとされています。
IT人材の育成指標として経済産業省とIPAが以下のような「スキル標準」を提供しています。
・ITスキル標準（ITSS）
・情報システムユーザースキル標準（UISS）
・組み込みスキル標準（ETSS）
ITSSが一番歴史があって2002年12月に経済産業省から公表されています。
ITベンダー向けというスキル標準ですが今回の調査（2009年調査）で大企業（従業員規模1001名以上）には、ほぼ普及が浸透したという結果が出たそうです。
この結果は小職としては非常に意外でした。
ITSSのスキル標準はITプロフェッショナルとして11の職種（ITアーキテクト、コンサルティング、セールスなど）が35分野に分類されてレベルも7段階とかなり細分化されています。
ちなみに弊社の人材スキル管理製品でもITSSフレームワークをサポートしていますのでスキルコンテンツを定義してみると。。。
ITアーキテクトのレベル7などの定義では、そこまでの技術者がはたして日本に存在するのかなぁと思えるようなハイスペックに感じます。
つまり人材像という理想から定義されたスキル標準なのでどうしても現実離れしてしまうというのが実感です。
今回の白書の中では「ITSSを利用しない理由（IT企業）」という設問で調査結果も掲載されていますが、上位2つの回答が以下の2つです。
・35.4% ITスキル標準が自社の業務内容と合わないから
・31.6% ITスキル標準を活用しなくても、独自の人材育成体系や基準があるから
この結果を見ると私と同じように感じている企業も多いのかなと思いました。
すでにITSSを活用しているという大企業もそのままのフレームワークを利用するのではなく自社に合わせたカスタマイズで試行錯誤しているのだと思います。
ITスキル標準はあくまでも指標として参考にする形で自社にあった人材スキルフレームワークを作ることが企業にとって必要なことですね。
【PR】
弊社ではITSSやUISSに限らず自社に合わせた人材スキルフレームワークを柔軟に構築できるWebアプリケーションパッケージを販売します。後発の良さを生かしてかなりカスタマイズが簡単な仕組みにしたので、ITSSなど以外にも自社の間接部門の業務スキルフレームワークの管理でもノンプログラミングで自在に定義可能です。お気軽にお問い合わせください。(^^)v
p.s.
IT人材白書2010で掲載されている調査結果の画像も抜粋して紹介したかったのですが。。権利の問題もあるので現在利用許諾をいただけるかIPAに問合せ中です。OKが出たらこのページに画像を貼り付けます。
==>すぐにIPAさんからOKが出ました。
2010年7月2日金曜日
第8期増収増益で完了。ありがとうございましたm(_ _)m
いつもお世話になっております。101二階堂です。
一昨日は弊社の決算日でした。
おかげさまで8期目を無事に終了することができました。
前年度に続き大変な激動の年でしたが増収・増益を確保することができました。
世間が不況の中でも数字を残せたことは、お客様に信頼をいただきパートナーさんの協力があって初めてできることと認識しております。
お客様をはじめ弊社を支えてくださった皆様には大変ありがたく本当に感謝いたします。
簡単に弊社の状況をコメントしますと。。
売上高対前年比約23%増、経常利益対前年比約27%増となりました。
増益とはいえ利益金額自体大きなものではありませんが、貴重な資産として保持することにしております。
開発投資などに積極的に使っていきたいと思います。
売上増の要因は弊社にとって大きな案件でも協業パートナーさんの力をお借りして対応できたことが成功のカギとなりました。もちろん弊社メンバーも地道に頑張りました。(^.^)
また新年度（第9期）から期待の新しいパッケージの展開準備も着々と進んでおります。
第9期の目標は新パッケージの立ち上げ＆マーケティング戦略確立です。
Twitterなど話題のメディアもどんどん活用しながら潜在的なお客様とつながっていきたいと思います。
既存のお客様に対しては新年度も「クレーム・ZERO」を継続し満足度を高めていきたいと思います。
もちろん新規案件のお話をいただけるように積極的な提案もしたいと存じます。
以上 簡単ですが弊社速報と新年度の展望をご報告させていただきました。
引き続きご愛顧のほどよろしくお願いいたします。
p.s.
利益の範囲で社員全員にiPadを購入しました。
先端技術に触れて刺激を受け、自分でも何か面白いアプリケーションを世の中に出したいというモチベーションになることを期待しています。
ちなみに弊社はiPhone率も100％です(笑)
一昨日は弊社の決算日でした。
おかげさまで8期目を無事に終了することができました。
前年度に続き大変な激動の年でしたが増収・増益を確保することができました。
世間が不況の中でも数字を残せたことは、お客様に信頼をいただきパートナーさんの協力があって初めてできることと認識しております。
お客様をはじめ弊社を支えてくださった皆様には大変ありがたく本当に感謝いたします。
簡単に弊社の状況をコメントしますと。。
売上高対前年比約23%増、経常利益対前年比約27%増となりました。
増益とはいえ利益金額自体大きなものではありませんが、貴重な資産として保持することにしております。
開発投資などに積極的に使っていきたいと思います。
売上増の要因は弊社にとって大きな案件でも協業パートナーさんの力をお借りして対応できたことが成功のカギとなりました。もちろん弊社メンバーも地道に頑張りました。(^.^)
また新年度（第9期）から期待の新しいパッケージの展開準備も着々と進んでおります。
第9期の目標は新パッケージの立ち上げ＆マーケティング戦略確立です。
Twitterなど話題のメディアもどんどん活用しながら潜在的なお客様とつながっていきたいと思います。
既存のお客様に対しては新年度も「クレーム・ZERO」を継続し満足度を高めていきたいと思います。
もちろん新規案件のお話をいただけるように積極的な提案もしたいと存じます。
以上 簡単ですが弊社速報と新年度の展望をご報告させていただきました。
引き続きご愛顧のほどよろしくお願いいたします。
p.s.
利益の範囲で社員全員にiPadを購入しました。
先端技術に触れて刺激を受け、自分でも何か面白いアプリケーションを世の中に出したいというモチベーションになることを期待しています。
ちなみに弊社はiPhone率も100％です(笑)
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